Framgångsrika team - betydelsen av psykologisk trygghet

Google genomförde ett flerårigt internt forskningsprojekt (projekt Aristoteles med start 2012) för att ta reda på vad som utmärkte framgångsrika och innovativa team. De upptäckte att framför allt två faktorer fungerade som gemensamma nämnare bland de 180 team som ingick i studien.

Först fann de att effektiva och innovativa grupper fördelade talarturerna jämt mellan gruppens medlemmar. Medlemmarna har med andra ord en god turregleringskompetens samtidigt som det finns en kultur i gruppen att ge alla utrymme. Tystlåtna så väl som pratsamma ska få komma till tals. Detta visade sig viktigt för att allas idéer och kritik av andras idéer skulle komma fram på ett fruktsamt sätt.

Den andra avgörande och förmodligen viktigaste faktorn kallas psykologisk trygghet (eng. psychological safety). Termen psykologisk trygghet har sitt ursprung i 1960-talet då organisations- och ledarskapsforskarna Edgar Schein och Warren Bennis såg ett stort värde i att medarbetare skulle bli mindre defensiva i gruppdiskussioner. Skälet till att många är återhållsamma eller defensiva är att de inte känner sig trygga i gruppen och avsaknaden av trygghet gör att de varken bidrar med misslyckade idéer eller lyckade idéer.

Psykologisk trygghet innebär alltså ett gruppklimat där tilliten är hög och där människor både vågar kommunicera halvfärdiga idéer och öppet granska och kritisera ogenomtänkta så väl som genomtänkta idéer. Det finns med andra ord en hög tolerans för att misslyckas vilket medför att fler delar med sig och fler tar utrymme. En av de främsta forskarna i världen när det gäller team och psykologisk trygghet, Professor Amy Edmondson, menar att ledare kan agera och kommunicera på ett sådant sätt att teamen börjar öppna sig och bli mindre defensiva. Ledare för team uppmanas att:

  • Vara tillgängliga för sina teammedlemmar och få medlemmarna med sina respektive kunskaper att möjliggöra att alla kan lära av varandra.
  • Vara uppriktiga med sina begränsningar inom olika kunskapsområden. Det hjälper om alla vågar visa att de inte kan känna till allt. Tanken är att var och en ställer frågor när de inte förstår och att detta ska vara en standard och självklarhet.
  • Visa att de själva kan begå misstag och att det är okej att medlemmarna begår misstag.
  • Visa att de värdesätter medlemmarnas bidrag till gruppen. När detta blir uppenbart är det troligare att alla delar med sig av idéer och kritik.
  • Värdesätta misstag som möjligheter att lära istället för att peka ut den som begår misstaget. Kritik av idéer är till för att förbättra misslyckade idéer så väl som lyckade idéer. Inte att förkasta misslyckade förslag.
  • Använda en direkt kommunikation, d.v.s. att inte linda in den verkliga avsikten i förskönande och vaga ord. Detta möjliggör att man kan ta emot återkopplingen och förbättra det man försöker uppnå istället för att tveka kring vad som behöver göras.
  • Sätta upp tydliga gränser. Gränserna ska indikera vad som är acceptabelt och inte acceptabelt. Tydliga gränser skapar trygghet.
  • Regelbrott ska bemötas tydligt och kraftfullt. Den som begår ett regelbrott ska hållas ansvarig för sina handlingar.

Det är i team med hög psykologisk trygghet som medlemmarna vågar sikta högt. Det är i team med hög psykologisk trygghet som medlemmarna har tillit till varandra och öppnar sig för varandra. Det är i team med hög psykologisk trygghet som även misslyckanden värdesätts. Det är, slutligen, i team med hög psykologisk trygghet som medlemmarna lär och är framgångsrikt innovativa tillsammans.

Det projekt som bedrevs av Google och den forskning som har utförts av Edmondson behöver inte nödvändigtvis vara representativ. Därför tittar jag närmare på all forskning som går att få tag på om psykologisk trygghet. Här framträder två aspekter värda att notera.

1. Psykologisk trygghet är en framgångsfaktor både för team och för medarbetare generellt.

2. Psykologisk trygghet är en kraftfaktor som har inverkan på två av livets områden i en relativt hög grad. Det går inte att bortse från denna faktor när man ska förstå hur framgång och innovation på arbetsplatsen uppnås.

Projekt Aristoteles landade i att psykologisk trygghet är den främsta faktorn när det gäller att lyckas som ett team. Den samlade forksningen understryker värdet av psykologisk trygghet men man kan tydligt se att samarbetsförmåga, motivation av olika slag, tydliga mål och kreativitet är lika viktiga faktorer för team. Ännu viktigare faktorer är tillit och att vara tillmötesgående som person (det är bra att ha flera sådana personer i teamet).

Sammantaget kan man säga att psykologisk trygghet ligger på top nio av generella faktorer som bidrar till att medarbetarna på en arbetsplats gör ett bra arbete och på top sju över faktorer som bidrar till att team är framgångsrika. En mycket viktig faktor med andra ord.

13 okt 2018